반응형 징계2 빈번한 당일 연차휴가 사용 징계 처리가 가능할까? 빈번한 당일 연차휴가 사용 징계 처리가 가능할까? 근로기준법 제60조에 따라 회사는 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 부여해야 하고, 그 연차휴가를 어떻게 사용할 지는 근로자에 선택에 달려있으므로 사용 목적에 제한이 없습니다. 그런데 일반적으로 회사에서는 연차휴가를 사용하기 위해서는 사전에 신청과 승인을 받도록 사내에 규정을 두고 있는 경우가 많고 실무상 이를 어기고 당일 연차휴가를 사용하는 경우가 있을 수 있습니다. 이런 경우라 하더라도 근로기준법 대원칙에 따라 당일 연차휴가 사용을 허가해주어야 합니다. 그런데, 빈번하게 당일에 연차를 사용하여 직장질서에 영향을 주는 사례들이 왕왕 있습니다. 이 경우 사전에 연차휴가 사전승인을 받도록한 사내 규정을 위반한 근로자에 대하여 결근 처리한 것을 유효하다고 본.. 2022. 10. 19. 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않은 경우 그 적법성 (대법원 2022.1.14선고2021두50642 판결) 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않은 경우에도 위법한 해고가 아니라는 대법원 판례가 나왔다. 해당 판례는 해고대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었고 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정에서 구체화하여 확정되는 것이 일반이라 할 것이여서 해고 사유의 서면 통지 과정에서 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니라고 보았다. 사실 이와 같은 취지의 대법원 판단은 처음이 아니라지만 그렇다고 일반화하여 너무 확대해석하는 위험하다고 생각한다. 왜나하면, 근로기준법 제27조에서 해고처분 시에 해고 사유와 그 시기를 서면으로 해당 근로자에게 통지하도.. 2022. 10. 9. 이전 1 다음 반응형
