해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않은 경우 그 적법성 (대법원 2022.1.14선고2021두50642 판결)

해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않은 경우에도 위법한 해고가 아니라는 대법원 판례가 나왔다.

해당 판례는 해고대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었고 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정에서 구체화하여 확정되는 것이 일반이라 할 것이여서 해고 사유의 서면 통지 과정에서 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니라고 보았다.

 

사실 이와 같은 취지의 대법원 판단은 처음이 아니라지만 그렇다고 일반화하여 너무 확대해석하는 위험하다고 생각한다.

 

 

왜나하면, 

 

근로기준법 제27조에서 해고처분 시에 해고 사유와 그 시기를 서면으로 해당 근로자에게 통지하도록 하는 것은 

1. 사용자로 하여금 근로자를 해고하는데 신중을 기하게 하는 점,

2. 해고의 존부, 시기, 사유 등을 명확하게 하여 사후에 분쟁이 쉽게 해결하게 할 수 있는 하는 점,

3. 이를 통해 근로자가 적절히 방어 및 대응할 수 있게 하는 것이라는 점은

여러 판례를 통해 정착된 관행화된 취지이다.

 

실무에서 벌어지는 여러 분쟁 사례에서 어느 정도 선이야 해고에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었는지, 판사와 같이 판단권자가 아닌 담당자 입장에서는 알 길이 없을 뿐더라, 위의 1,2,3의 취지에 위반될 상황이 벌어질 위험은 언제든지 존재한다. 

 

그래서 징계사유서에 제3자가 보더라도 '아 무슨 사유로 징계를 하는구나!'라 할 수 있을 정도로 상세히 비위행위, 시기, 횟수 등을 구체적으로 명기하도록 하여 여러 시비거리를 줄이는 것이 나중에 더 골치 아픈 문제를 피할 수 있는 방법이라 생각한다. 끝.